Một chút về tầm nhìn và tư tưởng cốt lõi của doanh nghiệp

Bài này là tui coppy nha, của Sách nói (Cụ thể là Tóm tắt sách cùng Tanya).

Nếu bạn đang ở phần giới thiệu của một trang web doanh nghiệp thì rất có thể bạn sẽ nhìn thấy một đoạn nào đó giống như là tầm nhìn sứ mệnh. Đại loại sẽ là “trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực xyz nào đó, hay đặt chân vào top 3 các nhà cung cấp dịch vụ xyz nào đó, các kiểu đại loại vậy”.

Bạn sẽ thấy rằng các tuyên bố về tầm nhìn của các công ty trong cùng lĩnh vực đều đa phần giống nhau, nhưng thực chất nếu tách ra nó sẽ gồm 2 phần chính, đó là: tư tưởng cốt lõi và tập hợp những mục tiêu tham vọng và đầy thách thức. Tư tưởng cốt lõi là mục đích đến trừu tượng và không bao giờ có thể đạt được giống như việc đi tới đường chân trời hay theo đuổi một vì sao. Còn tập hợp các mục tiêu tham vọng và đầy thách thức là những tham vọng cụ thể có thời hạn từ 10 đến 50 năm cho một quá trình, giống như các ngọn núi nối tiếp nhau để người ta chinh phục từ đỉnh này đến đỉnh khác.

Tư tưởng cốt lõi chỉ có giá trị dẫn đường và truyền cảm hứng chứ không phải để tạo ra sự khác biệt nên 2 công ty khác nhau có thể có cùng tư tưởng cốt lõi còn các bước đi tham vọng và đầy thách thức chính là bước cụ thể hóa tầm nhìn và làm nên những đột phá cho công ty. Tư tưởng cốt lõi là những nguyên lý chủ chốt và phải luôn được giữ vững, không bao giờ được đem ra đánh đổi lấy mục đích tài chính hay động cơ ngắn hạn. Đó là nhóm lý do tồn tại trọng yếu của một tổ chức vượt lên trên tìm kiếm lợi nhuận thông thường, còn các mục tiêu tham vọng và đầy thách thức sẽ luôn được lập mới để các tổ chức quyết tâm chinh phục, mục tiêu này đạt được sẽ có mục tiêu khác mới cao hơn được lập ra. Đây cũng là một biện pháp chống căng bệnh trì trệ và tự mãn.

À thì nhiều người thành lập công ty và kinh doanh là để kiếm tiền, nhưng mà nếu không có tư tưởng cốt lõi thì công ty đó không thể tồn tại lâu dài hay đạt được những thành tựu được nhiều người biết đến.

Ví dụ như: Disney đã không thể tồn tại chỉ để sản xuất phim hoạt hình cho trẻ em, tư tưởng cốt lõi của Disney là sử dụng óc tưởng tượng để đem lại hạnh phúc cho con người và chừng nào sự tưởng tượng còn tồn tại thì tư tưởng cốt lõi của Disney sẽ không thể hoàn thành.

Chúng ta có rất nhiều cách để thiết lập các mục tiêu tham vọng ví dụ một con số cụ thể nào đó về doanh thu cần đạt được vào một mốc thời gian nào đó hay mục tiêu về vị trí của công ty trên thị trường mà công ty đó tham gia. Thậm chí có những công ty còn chọn cách theo đuổi đối thủ làm mục tiêu tham vọng đầy thách thức, ví dụ như Nike từng đặt mục tiêu vượt qua Adidas.

Điều quan trọng là các mục tiêu ấy phải cụ thể, rõ ràng và mang tính mệnh lệnh chứ không thể nói một cách chung chung như chất lượng hàng đầu hay tăng cường sự tập trung và đa dạng sản phẩm. Tuy nhiên các công ty hàng đầu không phải lúc nào cũng hoàn hảo và các tư tưởng cốt lõi không hẳn là điều đúng đắn dưới góc nhìn của xã hội, đôi khi nó còn tạo ra màu sắc như tín điều và tôn giáo, điển hình như công ty sản xuất thuốc lá Philip Morris tư tưởng cốt lõi của họ là quyền tự do của con người và công ty có một nền văn hóa hút thuốc đầy thách thức lan tràn đến từng cá nhân, ở đó người ta kéo mạnh bao thuốc ra khỏi túi, châm lửa rồi văng mạnh bao thuốc xuống mặt bàn cho tất cả đều trông thấy, họ tự coi mình là các chàng cao bổi ngang tàn, tự do trong các biển quảng cáo của công ty.

Tư tưởng cốt lõi là thứ không bao giờ thay đổi của một công ty nhưng những thực hành về tư tưởng cốt lõi thì lại luôn cần đổi mới và tiến bộ. Đây là 2 khái niệm tuyệt đối không được nhầm lẫn ví dụ tư tưởng cốt lõi là sự tôn trọng và quan tâm đến nhân viên còn phục vụ bánh kẹo và trái cây cho nhân viên vào 10h sáng hằng ngày chỉ là một biện pháp thực hành và có thể thay đổi được. Hay tại Boeing tư tưởng cốt lõi là luôn là người tiên phong trong lĩnh vực hàng không, tư tưởng này bất biến còn việc theo đuổi sản xuất máy bay chở khách cỡ lớn chỉ là một chiến lược đơn thuần về tư tưởng đó nên có thể thay đổi.

Một ví dụ khác về việc đặt ra các mục tiêu đầy tham vọng và thách thức ở các công ty hàng đầu:

Năm 1907, Henry Ford đặt ra mục tiêu dân chủ hóa xe hơi trong bối cảnh thị trường xe hơi còn quá mới mẻ và Ford chỉ là một trong 30 công ty với thị phần khiêm tốn là 15% thì đây là một mục tiêu vô cùng táo bạo. Henry Ford đã tuyên bố và mô tả vô cùng rõ ràng về mục tiêu này như sau: Chúng ta phải sản xuất ra loại xe hơi cho đại chúng, giá của loại xe này phải đủ thấp để bất kỳ ai có thu nhập vừa phải cũng đủ tiền mua và sử dụng nó. Ai cũng phải có một chiếc xe hơi như thế và trên các xa lộ của chúng ta, xe ngựa sẽ biến mất để nhường chỗ cho xe hơi. Mục tiêu này đã tập trung sức mạnh của công ty, toàn bộ đội thiết kế của Ford đã làm việc điên cuồng và họ đạt được mục đích nhưng đáng tiếc là Ford đã không lập ra được những mục tiêu tham vọng tiếp theo để chinh phục. Điều này khiến họ rơi vào cái bẫy của sự tự mãn và tụt hạng so với các đối thủ của mình.

Những mục tiêu đầy tham vọng và thách thức của các công ty hàng đầu có vẻ táo bạo trong con mắt của những người ngoài cuộc nhưng với những người trong công ty thì không. Họ không hề thấy hành động đó liều lĩnh hay quá đáng, điều này giống như khi bạn nhìn thấy một nhà leo núi đang chênh vênh trên một vách núi đá không có dây an toàn, nếu tuột dây anh ta sẽ rơi xuống và có thể chết, những người quan sát cảnh này đều cho rằng anh ta quá lều lĩnh tìm kiếm rủi ro một cách dại dột nhưng thực tế thì người leo núi biết rằng anh đang làm một việc khả thi, anh ta tin tưởng rằng với việc tập luyện và tập trung thích hợp anh ta sẽ leo lên được ngọn núi đó. Việc biết rằng nếu tuột tay là chết đã kích thích sự tập trung của anh ta và anh ta rất tự tin vào khả năng của mình. Khi lập ra các mục tiêu tham vọng các công ty hàng đầu cũng có các suy nghĩ tương tự.

Tư tưởng cốt lõi là thứ không bao giờ thay đổi nhưng nó có thể phù hợp hoặc không phù hợp với tư tưởng của người làm việc. Chính vì vậy mà các công ty hàng đầu cũng chưa hẳn là những người  làm việc lý tưởng nhất đối với tất cả mọi người. Nó có thể là thiên đường của người này nhưng là sự khó hòa nhập với người kia. Điều quan trọng vẫn là sự phù hợp, ví dụ nếu bạn không thoải mái với không khí sạch sẽ tận tụy trong Marriott thì tốt hơn hết là hãy từ bỏ công ty này. Nếu bạn không hứng thú với sự kỳ diệu của các câu chuyện thần tiên thì bạn sẽ dễ dàng chán ghét công việc tại Disney và nếu bạn không đồng ý với tư tưởng cạnh tranh, chiến thắng và đè bẹp đối thủ thì bạn không thể trở thành thành viên tiêu biểu của Nike.

Các công ty hàng đầu nhìn chung có đòi hỏi cao hơn đối với nhân viên của họ so với các công ty khác cả về mặt hoàn thành công việc lẫn sự phù hợp với tư tưởng công ty. Họ có xu hướng chỉ tạo điều kiện thăng tiến cho những người hiểu rõ nhất, thể hiện tốt nhất tinh thần của công ty. Những người không phù hợp thường sẽ tự động bị loại ngay sau khi tuyển dụng hoặc chỉ sau một thời gian ngắn làm việc chứ không có khả năng dung hòa nào. Nhân viên tại những công ty hàng đầu đều cảm nhận và tin tưởng rằng họ đang thuộc về một điều gì đó đặc biệt giống như các nhóm sùng bái. Khái niệm sùng bái thường gây ra hiểu lầm mang tính tiêu cực nhưng điều mà tác giả muốn nhấn mạnh là sự hòa quyện và đồng dạng giữa tư tưởng cốt lõi của công ty với tư tưởng của nhân viên tạo ra một điều gì đó mạnh mẽ hơn văn hóa doanh nghiệp đơn thuần. Chính điều này làm tăng thêm lòng trung thành của nhân viên, khiến họ luôn nhiệt tình trong hành động.

Các công ty hàng đầu không có sự tôn sùng cá nhân, ví dụ công ty tuyên dương những tấm gương về phục vụ khách hàng nhưng điều họ sùng với là sự tận tâm với khách hàng của tấm gương đó chứ không phải là sùng bái cá nhân người được tuyên dương.

Tại hầu hết các công ty hàng đầu, thành công lớn nhất của họ thường không đến từ việc lập kế hoạch chi tiết mà lại do việc thử nghiệm, áp dụng các phép thử, các lần sai hoặc do cơ hội thậm chí do sự tình cờ và ngẫu nhiên.

Phấn trẻ em G&G sản phẩm tạo ra 44% thu nhập cho công ty Johnson and Jonhson được đưa ra thị trường từ một sự tình cờ sau khi công ty nhận được một lá thư từ một bác sĩ than phiền về sự khó chịu của thạch cao y tế bôi da.

Sự phát triển của các công ty hàng đầu giống như quá trình tiến hóa của các loại sinh vật được thích nghi với môi trường tự nhiên bên ngoài. Quá trình này được bắt đầu bằng những bước đi dần dần và chuyển hóa từ tốn khai thác cơ hội sau đó mới chuyển biến lớn và không theo kế hoạch lớn. Quá trình này của công ty còn được gọi là phân nhánh và tỉa cảnh tức là đa dạng và chọn lọc theo sự biến đổi của thị trường và sự xuyên suốt của thị trường cốt lõi, công ty sẽ thêm các cành mới sau đó tỉa các cành hỏng, từ đó tạo ra một cái cây với các cành khỏe khoắn có thể phát triển mạnh mẽ trong một môi trường luôn thay đổi. Các công ty hàng đầu thường khai thác triệt để chiến lược này bằng cách tạo cho nhân viên chủ động trong hành động với một cơ chế phân quyền. Khi mỗi người có một sự tự do hành động nhất định chúng ta sẽ không thể biết trước được họ sẽ làm gì và đó cũng là một điều tốt, cần thiết cho sự phát triển.

Theo quan điểm của tiến hóa này, công ty cần đa dạng các ngành kinh doanh và chọn lọc những gì phù hợp dù đó là một ngành hoàn toàn mới và chưa có kinh nghiệm, đồng thời sẵn sàng loại bỏ nhưng ngành kinh doanh từng đem lại thành công nhưng không còn phù hợp. Việc đa dạng hóa không thể thực hiện bữa bãi mà phải nhất quán với tư tưởng cốt lõi bởi suy cho cùng thì mọi thứ có thể thay đổi duy chỉ có tư tưởng cốt lõi là cần giữ lại.

Các công ty hàng đầu rất chú trọng việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự, phát triển đội ngũ quản lý cũng vậy. Điều tạo ra sự khác biệt giữa các công ty hàng đầu và các công ty so sánh không phải ở chất lượng lãnh đạo mà là sự liên tục của chất lượng lãnh đạo. Các công ty hàng đầu lập kế hoạch kế thừa tốt hơn hẳn, điển hình là cựu CEO của công ty General Electric từng dành 7 năm để lựa lựa chọn từ 96 nhân sự trong công ty có khả năng cho chiếc ghế tông giám đốc điều hành và chọn ra Jack Wale vào năm 1981.

Các công ty hàng đầu có xu hướng đề bạt lãnh đạo từ nội bộ công ty thay vì thuê lãnh đạo chói sáng từ bên ngoài. Những vị lãnh đạo này thường là một sản phẩm tinh túy của công ty, thấm nhuần tư tưởng cốt lõi và hành động đậm chất tư tưởng này. Trong trường hợp không thể tìm ra và đạo tạo được người lãnh đạo từ nội bộ công ty thì công ty đó vẫn tìm người phù hợp với tư tưởng cốt lõi của họ. Giống như trường hợp của Disney vào năm 1970, Michael Eisner là một nhà lãnh đạo được thuê từ bên ngoài vào cho vị trí CEO của Disney không phải vì những thành tích xuất sắc của ông ta trong nghành mà vì ông ta hiểu rõ, đánh giá cao và ủng hộ nhiệt liệt các giá trị của Disney. Thậm chí ông ta còn tỏ ra mang đậm chất Disney hơn cả cha đẻ của nó, người sáng lập ra Disney.

Tầm nhìn và tư tưởng cốt lõi không chỉ được áp dụng trong công ty mà nó còn có thể được áp dụng trong các phòng ban cũng như đời sống mỗi người. Rồi tự hiểu nha. Hết rồi.